El teletrabajo es un modo de relación salarial que se expande desde la crisis de los sistemas productivos que dieron origen al modo de desarrollo neoliberal a mediados de los años 70.[1] La introducción de las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones (TICs) se propagó de manera progresiva en todos los sectores y ramas de actividad, así como en la administración pública en sus diversos niveles. Esto ocurrió primero en los países capitalistas industrializados y desde allí se expandió al resto del mundo, aunque de manera heterogénea. En porcentajes, la industria ya no es el sector dominante en cuanto a su contribución al PBI y al empleo, y esto es un cambio fundamental. Sorprendentemente, las empresas tecnológicas son las que más han crecido en los últimos tiempos, superaron ya en producción y dotación de capital a las grandes empresas industriales, y son las que más dinero ganaron durante la cuarentena. ¡Gracias a la pandemia!
Esta “gran transformación” tuvo fuertes impactos sobre el trabajo humano y las empresas, que comenzaron un proceso sistemático de reducción de su tamaño para hacer más fácil la gobernanza y reducir los costos salariales y laborales, procurando disminuir progresivamente la proporción de trabajadoras y trabajadores contratados por tiempo indeterminado (CDI) y con garantías de estabilidad. Para eso se recurrió a la exteriorización de la fuerza de trabajo que estaba dentro de la empresa –impulsando la tercerización y la subcontratación– o a los contratos por tiempo determinado y a otras formas específicas de empleo, o bien a instaurar diversas modalidades de trabajo precario donde no hay una relación jurídica de subordinación y dependencia regida por la Ley de Contrato de Trabajo. Se reemplazó los CDI por contratos regidos por el derecho comercial o civil, como son los trabajadores autónomos y los monotributistas, reduciendo así más sensiblemente los costos laborales –el salario indirecto. O, lo que es más grave, se ofrece un empleo no registrado con menores salarios y sin protección social.
Según la Encuesta de Inserción Laboral (EIL) del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de 2017, había 7,8% de teletrabajadores y teletrabajadoras, y en solo 3% de esas empresas se teletrabajaba. Eran mayormente varones (70,4%) de entre 26 y 35 años y la modalidad más utilizada era una vez por semana o medio día (87,6%). Pero desde la pandemia su número aumentó de manera vertiginosa.
El teletrabajo
Desde esa perspectiva, la introducción de las TICs contribuyó a migrar los trabajadores y las trabajadoras a sus domicilios para hacer un trabajo remoto a distancia conectado (TRADC), con o sin relación de dependencia. El porcentaje de teletrabajadores ya crecía regularmente, pero la crisis económica actual y la pandemia aceleraron vertiginosamente su porcentaje en muchas otras ramas de actividad y todo hace prever que, cuando se logre controlarla, no será posible volver totalmente al mismo punto de partida.
Un aspecto a destacar es que las TICs permiten superar, al menos parcialmente, los límites en el tiempo y el espacio que nos imponía nuestro cuerpo para no trabajar físicamente en la sede de la empresa u organización, y ejecutar tareas y adoptar decisiones en tiempo real, sin moverse del domicilio. Es un cambio importante, pero que se ha naturalizado. Los sistemas informáticos para implementar estas modalidades se multiplicaron rápidamente y su bajo costo facilitó su utilización.
Las nuevas tecnologías informatizadas (NTI) –y en particular el teletrabajo– pueden generar problemas a nivel del empleo. Según la lógica del modo de producción dominante, se busca sistemáticamente reducir todos los costos, y entre ellos los salariales y laborales. El incremento de la productividad que se obtiene con el teletrabajo respecto del trabajo presencial puede dar lugar a una disminución del empleo sin que caiga la producción, o al menos puede permitir que aumente la producción sin requerir una mayor dotación de personal, porque se intensifica su uso. Es decir que se ahorran costos fijos y variables, y al mismo tiempo aumentan las tasas de ganancia y se reduce la capacidad de generar nuevos empleos y por ende la cantidad de afiliados y afiliadas a las organizaciones sindicales.
Se va así extendiendo rápidamente la cantidad de sectores y ramas de actividad donde se recurre al teletrabajo. Pero eso ocurre no solo en las actividades del sector terciario o de servicios, donde se podrían incorporar muchos trabajadores y trabajadoras: administración pública, educación, comercio, empresas de transporte y turismo. La pandemia permitió identificar claramente cuáles son los trabajos que se podrían hacer igual o más eficazmente desde el domicilio, sin perturbar el funcionamiento de las empresas u organizaciones.
Cómo caracterizar el trabajo remoto a distancia conectado
El TRADC –“home office”– es una de esas nuevas modalidades de actividad, que los teletrabajadores y teletrabajadoras realizan a pedido de un empleador utilizando las TICs, estando comunicados con empleadores y usuarios y trabajando físicamente distantes respecto de la sede de su empleador, pero también de los consumidores o usuarios del producto, pues todos ellos pueden estar en cualquier lugar del mundo.
El teletrabajo se vio facilitado porque, desde los años 80, aparecen y se difunden ampliamente las PC, los periféricos y las impresoras de pequeño tamaño, que son más económicas y más fáciles de usar.
El teletrabajo evolucionó. En primer lugar, fue el trabajo a domicilio o en otro lugar fuera de la oficina. En una segunda etapa, la oficina es móvil, pues deja de estar vinculada con un espacio físico, y gracias a las TICs se puede instalar en cualquier parte del mundo cuando sea necesario –hay “trabajo nómade digital”. Posteriormente, comenzó a implementarse la “oficina virtual”, recurriendo a “la nube” –clouding– gracias a la acelerada universalización de Internet, utilizando las redes mundiales y abriendo todo un nuevo panorama de almacenamiento de datos y opciones de descarga para empresas y consumidores. Pero en nuestros días el TRADC ha sido “impuesto” –a menudo literalmente por razones de fuerza mayor– a muchos trabajadores y trabajadoras por la gravedad de la pandemia, y creció de manera exponencial la cantidad de empresas, organizaciones, trabajadoras y trabajadores que las utilizan. Esta innovación se ha generalizado en todas las ramas de actividad. Uno de los problemas no previstos fue el incremento de las compras on line transportadas por repartidores y repartidoras que disminuyen las ventas efectuadas en los negocios por trabajadores y trabajadoras de las empresas encuadrados en el sindicato de empleados de comercio.
Históricamente, la vigencia del teletrabajo fue anterior a la Ley y más presente en el sector público respecto al privado, pues siempre hubo “consultores” o “consultoras” que no trabajaban en la sede o en las oficinas. También y de manera temprana comenzó a predominar en el ámbito educativo, donde una parte importante de las tareas docentes se llevan cabo en el domicilio, ahora con conexión a Internet. En los últimos tiempos, el teletrabajo pasó a crecer en los sectores privados de transporte, comunicaciones, sistema bancario y financiero, y de manera explosiva en el comercio con las ventas on line.
Pero no es una actividad que esté libre de barreras a la entrada: no cualquiera puede ser teletrabajador o teletrabajadora. Porque se requiere un cierto nivel de instrucción de nivel terciario y universitario y el dominio de la informática. Por otra parte, según las estadísticas disponibles, antes de la pandemia el 60% de los teletrabajadores y las teletrabajadoras era de edades medianas –entre 25 y 45 años. De manera similar, el nivel de las condiciones de trabajo y las remuneraciones era un 75% superior al promedio, y predominaban los empleos registrados.
El hecho de trabajar fuera del establecimiento y de manera individual no favorece objetivamente la afiliación ni la acción sindical, y la escasa relación presencial con dirigentes, delegadas y delegados dificulta la interacción. Por otra parte, obliga a las organizaciones sindicales a adoptar otras modalidades de acción.
Durante la pandemia se estima que el 70% del personal civil de la administración pública que estaba confinada trabajaba de manera remota, mientras que solo un tercio de los empleados de empresas privadas lo hacía. La pandemia obligó a las compañías a realizar inversiones para hacer el teletrabajo posible, de un día para otro y sin que hubiera un plan de acción. Existe consenso acerca de que el teletrabajo llegó para quedarse. Una encuesta realizada por Opinaia revela que el 79% de los empleados y las empleadas considera ideal realizar teletrabajo entre tres y cinco días por semana, cuando finalice la pandemia. Es más reducido el porcentaje de quienes desean trabajar desde su casa los cinco días de la semana. Pero un elevado porcentaje tiene todavía temor de volver al trabajo presencial, porque percibe la posibilidad de contagiarse en el transporte público o por un compañero o compañera del trabajo.
Ventajas, desventajas y restricciones de los TRADC para los empleadores
Los empleadores incorporan las TICs y recurren al home office, porque permite reducir su inversión en capital y los costos de producción. Se confirmó que es una forma eficaz para aumentar la productividad. En efecto, reduce los costos fijos porque se requieren menos edificios y oficinas, disminuyendo impuestos y alquileres, costos de mantenimiento y limpieza, al disminuir los espacios para el trabajo presencial. Y, en particular, los medios de trabajo: computadoras, impresoras, periféricos, teléfonos celulares o tablets con sus respectivos servicios de conectividad, así como seguros contra robos y roturas de los equipos. También, permite reducir los costos variables, porque se reduce la cantidad de personal de supervisión, se logra una economía de tiempo de trabajo y un aumento de la productividad, porque se extiende “de hecho” la duración de la jornada laboral y, debido al aislamiento físico, se reduce el tiempo destinado habitualmente para pausas-café y conversaciones amigables con colegas.
La jornada de trabajo donde se produce valor y plusvalor tiene mucha importancia, en cuanto a la generación de fatiga con impacto sobre la salud y a la relación con los tiempos de reposo, ocio y vida familiar. Por esto la reducción de la jornada constituyó una de las primeras reivindicaciones tradicionales del movimiento sindical. Pero en el teletrabajo esos límites son muy difusos y la experiencia muestra que en el domicilio se trabajan más horas que en la oficina, aunque potencialmente exista mayor libertad para organizar el tiempo de trabajo. Un efecto indirecto de esta prolongación de la jornada de trabajo es que no estimula la creación de más empleos.
Por otra parte, en cuanto a los costos salariales y laborales se redujo el pago de horas extras, disminuyeron las llegadas tardes y los días de licencia por enfermedad. Además, si no hay disposiciones en contrario, queda a cargo del trabajador y la trabajadora la totalidad del pago del alquiler de su domicilio y los impuestos –en caso de ser propietario–, así como el consumo de servicios públicos que antes estaban a cargo de la empresa –electricidad, gas, agua y saneamiento, calefacción–, la provisión del extintor de incendios y un botiquín para primeros auxilios. Un tema relacionado directamente con la salud física es la adquisición, el uso y el mantenimiento del mobiliario diseñado ergonómicamente. Pero la prevención de los riesgos ocupacionales por medio de la ART no siempre está cubierta por las empresas u organizaciones públicas, y es fuente de litigios cuando se produce un accidente de trabajo –es difícil delimitar si es de tipo doméstico o está relacionado con el trabajo. Tampoco son cubiertos los problemas de salud psíquica y mental debido a los riesgos psicosociales en el trabajo.
El teletrabajo permite reducir los costos y el tiempo de transporte, las dificultades creadas por las grandes distancias y los problemas de tránsito que generan tardanzas del personal. Algunos empresarios no lo aceptaron de entrada, porque al no poder vigilar y controlar de cerca a trabajadores y trabajadoras creían que estarían ociosos y bajaría su productividad. Pero se constató que, comparativamente, aumentó la productividad, porque al eliminar el tiempo de trayecto se extendió “de hecho” la duración de la jornada y, debido al aislamiento físico, se redujo el tiempo reservado habitualmente para conversar con colegas.
Para los empleadores, el teletrabajo beneficia al trabajador o la trabajadora, porque dentro de su espacio les dan autonomía en cuanto al tiempo que le quieren destinar al trabajo, permite buscar un equilibrio entre las tareas personales, familiares y profesionales, y se puede ahorrar tiempo y dinero para viajes, comidas fuera de casa, aseo personal y vestimenta adecuada.
Cambia el contenido y la organización del proceso de trabajo. Muchas tareas pueden ser informatizadas –inteligencia artificial–, sustituyendo fuerza de trabajo, y son más complejas, pues requieren un trabajo más autónomo y responsable, e impulsan la polivalencia. Son tareas que son desarrolladas desde el domicilio de sus trabajadoras o trabajadores, aislados, pero que están sujetos a vigilancia y control por medios electrónicos. Para compensar la angustia del trabajo aislado, algunas empresas pusieron en funcionamiento cursos de yoga, mindfulness, consejos de alimentación y programas de gimnasia para compensar los trastornos músculo-esqueléticos. Pero necesariamente reducen el ámbito presencial de acción de los sindicatos.
Varios documentos de la OIT comprobaron que este proceso de trabajo es más productivo y barato que el trabajo presencial, pues además permite reducir costos de los empresarios si reemplazan la planta del personal contratado por tiempo indeterminado por trabajadoras y trabajadores contratados por tiempo determinado, reduciendo así sus costos salariales y laborales. El trabajo freelance reduce el salario indirecto –seguridad social, obras sociales, ART– pues se contratan según la legislación comercial, como monotributistas o autónomos que pueden residir en otros países. A veces se ofrece un trabajo no registrado a cambio de compensaciones financieras.
Ventajas, desventajas y restricciones para teletrabajadores y teletrabajadoras
No todos los trabajadores y teletrabajadoras están en condiciones de trabajar utilizando las TICs, porque hay un retraso en la alfabetización informática y se necesita un tiempo para la formación y la experimentación. Se requiere, además, tener la propiedad de los medios de trabajo, a lo cual no han accedido aún todos los sectores sociales. Deben también reunir ciertas características específicas: tener formación y competencias necesarias, capacidad para trabajar con un alto grado de autonomía y de responsabilidad, y ser capaces de auto-organizarse para cumplir en un tiempo dado los objetivos fijados, sin necesidad de vigilancia y control presencial de jefes o supervisores.
Las encuestas señalan los motivos por los cuales se busca o se acepta ejecutar este trabajo. Muchos y muchas jóvenes buscan acceder a esa actividad porque sería compatible con hacer deportes y continuar sus estudios, flexibilizando días y horarios donde deben cursar materias presenciales, incompatibles con los de una fábrica o una oficina. La mayoría busca reducir el tiempo y el costo que implica el transporte y las molestias por la incomodidad cuando viven alejados de sus lugares de trabajo. Pasar a la condición de teletrabajadores permite reducir el costo de comer fuera de casa y vestir más cómodos. Permite tener flexibilidad horaria para hacer fuera del domicilio ciertos trámites personales y desarrollar dentro de la jornada de trabajo y en su domicilio otros proyectos personales, completando sus ingresos. Trabajar en el domicilio facilita llevar y recoger a niños o niñas de las escuelas, que se puedan recibir proveedores o artesanos, hacer trabajos de albañilería, plomería o electricidad, y hacer compras de insumos.
El teletrabajador y la teletrabajadora pueden distribuir el uso de su tiempo de trabajo según sus preferencias o necesidades personales, hacer las pausas cuando lo necesitan, aunque para lograr los objetivos tengan luego que trabajar de noche o en la madrugada, en feriados y fines de semana. También están quienes prefieren teletrabajar cuando se requiere una mayor concentración para lograr un estándar adecuado de calidad, evitando la burocracia de la oficina y las conversaciones y discusiones presenciales, a veces innecesarias. Para muchos –los más jóvenes– es una forma de satisfacer su pasión por la tecnología, por sentirse “modernos”, por aprender el uso de nuevas aplicaciones, aunque el trabajo ante pantallas pueda despertar una cierta adicción.
En nuestra opinión, el rendimiento de la actividad en el domicilio es mayor y más eficaz, a condición de que se cuente con un espacio aislado y adecuado, donde sea posible concentrarse y trabajar sin tener que soportar las frecuentes interrupciones no programadas que ocurren en las oficinas. Es también la posibilidad de evitar el contacto con colegas y jefes con quienes las relaciones no son buenas y se generan altercados debido a un mal clima laboral.
Muchas y muchos valoran la posibilidad que ofrece el teletrabajo para quedarse en casa para atender, al mismo tiempo, necesidades familiares y compartir tareas de cuidado –hijas, hijos, personas a cargo o enfermas. Se dice con frecuencia que las mujeres con hijos o hijas de corta edad que no cuentan con apoyo para el trabajo doméstico o que tienen una responsabilidad en cuanto al cuidado de personas enfermas o de ancianas en su domicilio, son las que solicitan trabajar a domicilio como una forma de hacer frente alternativamente a esas demandas. Lo que ellas buscan es compatibilizar en el tiempo y el espacio la vida profesional y la vida familiar. Pero en los hechos, esas actividades obligan a interrumpir con frecuencia la actividad laboral de una manera no siempre programada y, para compensar esas pausas, prolongan los horarios de trabajo, no solo durante la noche o la madrugada, sino también en fines de semana y días feriados. Es un claro ejemplo de la “doble jornada” cuando aún persiste una división sexual del trabajo tradicional en el seno de las familias. Así se incrementa su fatiga.
Los teletrabajadores y las teletrabajadoras ponen de hecho a disposición del empleador un espacio en su domicilio. Pero no todos esos domicilios reúnen las condiciones que consideramos necesarias: principalmente, disponer de una habitación dotada de un cierto confort que esté al abrigo de ruidos e interrupciones propias de la vida doméstica, para poder trabajar con privacidad y no generar tensiones con el resto de la familia, pues se reduce el espacio para ellos y ellas, la privacidad y la intimidad. Las PC y cámaras deben tener la capacidad de memoria y el software requeridos; las impresoras y los periféricos deben funcionar correctamente; la electricidad y la conectividad deben ser seguras y constantes; la iluminación, el ruido y la temperatura deben ser adecuados; deben estar controlados los riesgos del medio ambiente de trabajo y contar con equipos de protección personal. Y algo que es central: que para trabajar no se utilice “la silla del comedor” y el escritorio o la mesita, sino unas diseñadas ergonómicamente, es decir, que se puedan adaptar a las medidas antropométricas para trabajar con más comodidad, reducir la fatiga y prevenir los trastornos músculo esqueléticos –los más frecuentes entre teletrabajadores–, pues por lo general la jornada de trabajo en el domicilio es más prolongada e intensa que en las oficinas.
Para los trabajadores y las trabajadoras que tienen capacidades diferentes o padecen una enfermedad o dificultad que les impide salir con frecuencia del domicilio, el teletrabajo es considerado como muy positivo, porque permite llevar a cabo una actividad que está a su alcance, les permite realizarse personalmente, construir su identidad y percibir ingresos gracias a su trabajo. Las trabajadoras y los trabajadores con profesiones, experiencias y mayores calificaciones que evitan tener que desplazarse o no pueden hacerlo, negocian con las empresas que, para retenerlos, les ofrecen trabajar a distancia.
En síntesis, muchos y muchas prefieren el teletrabajo para mejorar la calidad de vida y al mismo tiempo consideran que, de esa manera, están cuidando responsablemente el medio ambiente, porque al no viajar se reducen las emanaciones de monóxido de carbono. Pero la prevención de riesgos ocupacionales por medio de las ART y la reparación de los daños no siempre están cubiertas por las empresas u organizaciones públicas, y es fuente de litigios cuando se produce un accidente de trabajo –pues es difícil delimitar si es de tipo doméstico o está relacionado con la actividad–, y tampoco problemas de tipo psíquico y mental provocados por los riesgos psicosociales en el trabajo, que aún no están previstos por la Ley de Riesgos del Trabajo ni cubiertos por las ART.
La pantalla y el teléfono celular a menudo generan una cierta adicción para seguir conectados. Cuando ha concluido la jornada y siguen llegando mails o llamadas, si se está motivado, se sienten moralmente obligados a responder, mientras que, si estuvieran saliendo de la oficina al final de la jornada, no las atenderían y responderían al día siguiente. De esta manera, se sienten presionados para trabajar horas adicionales que aumentan la fatiga y deberían considerarse extras, pero habitualmente no son pagadas como tales. Es más factible que los trabajadores y las trabajadoras conscientes y responsables hagan voluntariamente horas extras, porque les domina la ansiedad por terminar el trabajo. Con frecuencia, los jefes o supervisores, apurados a su vez por clientes o usuarios, los llaman cualquier día y a cualquier hora por problemas del trabajo. Los teletrabajadores y las teletrabajadoras sienten así a menudo que están en permanente situación de disponibilidad respecto de la empresa.
Entre las desventajas, algunos y algunas no toleran el aislamiento físico y consideran que el teletrabajo en soledad respecto del colectivo de trabajo genera incertidumbre y angustia, y señalan que falta una legislación específica para que los sistemas de control destinados a la protección de bienes e informaciones de propiedad de la empresa salvaguarden la intimidad del trabajador o la trabajadora y su privacidad domiciliaria. En el domicilio, cuando no hay pausas establecidas, se corre también el riesgo de distraerse y no poder concentrarse debido al entorno familiar, que no siempre comprende por qué causas no debería interrumpirse el teletrabajo para realizar o cooperar en las tareas de cuidado.
Algunos teletrabajadores perciben desventajas y dificultades porque consideran que la calidad de la comunicación presencial no es totalmente equivalente a la que se hace por email y teléfono. La comunicación a distancia es menos fluida con jefes, compañeras y compañeros. Las reuniones por videoconferencia se dificultan en el horario laboral y algunas tareas en equipo se demoran. Muchos teletrabajadores y teletrabajadoras perciben una falta de reconocimiento o valoración de su trabajo y lo atribuyen a la distancia.
Por todo esto, es importante que el trabajo en el domicilio sea una opción voluntaria confirmada de manera fehaciente y no una obligación, menos aún si no están dadas ciertas condiciones. Si no se adoptan metodologías inclusivas que estimulen la comunicación y la cooperación mutua, el teletrabajo puede conducir a una “individualización”, a trabajar en soledad con un distanciamiento respecto de la empresa, del colectivo de trabajo y de la organización sindical. Los problemas laborales, las quejas y reclamos de los teletrabajadores y las teletrabajadoras hacia la empresa se procesan individualmente, prescindiendo de la intermediación sindical, aun cuando se trate de problemas que afectan a todo el colectivo de trabajo.
En algunos países, las organizaciones sindicales han denunciado la existencia de sistemas sofisticados, del tipo “software espías” instalados sin la información y el consentimiento de los trabajadores y las trabajadoras para controlar de manera remota sus resultados, violando de esa manera la privacidad y la intimidad. Y la paradoja consiste en que esto sucede sin necesidad de que estén allí físicamente presentes jefes y supervisores, al mismo tiempo que puede generar conflictos familiares.
Teletrabajo y relaciones de trabajo: el impacto previsible de la nueva ley
Fueron interesantes los debates realizados en el Parlamento cuando se discutió la Ley de Teletrabajo. Para la mayoría de las y los abogados laboralistas, la Ley de Teletrabajo llega al menos con dos décadas de atraso, pues hubo un primer proyecto en 2002 que no tuvo tratamiento en el Congreso, aunque en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se constituyó una unidad para hacer el seguimiento del tema. Muchos economistas lamentan que no se haya adoptado una norma para hacer la promoción de manera razonable y cuidando la salud de trabajadores y trabajadoras de esta nueva modalidad de trabajo, para que Argentina ingrese de lleno en la era digital, preservando el empleo y la salud. Todo hace prever que, forzada por la pandemia, la Argentina ingresa en esa era dando lugar a una nueva normalidad. Cuando se reanudaron las sesiones en el Congreso tras el periodo de ASPO, sorpresivamente se presentaron cerca de 20 proyectos de ley, pero ninguno de ellos fue promovido por el Poder Ejecutivo. Y una buena parte contaron con el decidido apoyo e iniciativa de diputadas o diputados que eran sindicalistas o asesores –especialmente abogados– de las organizaciones sindicales.
La presión económica y social que provocaron la crisis económica y la pandemia influyó para que, con el consenso generalizado acerca de la necesidad de regular una actividad que se había masificado por fuerza de la necesidad, fuera muy rápido el trámite parlamentario en las dos instancias. La Ley fue promulgada, pero queda pendiente la reglamentación, a cargo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
El régimen legal del contrato de teletrabajo enmarcado en la Ley 27.555 busca establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad en aquellas actividades que, por su naturaleza y particulares características, lo permitan. Pero los aspectos específicos se establecerán en el marco de las negociaciones colectivas, donde la representación sindical –del empleado o empleada– será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios. La Ley establece que quienes desempeñen tareas de este tipo gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial, y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. La ley entrará en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio.
Las organizaciones de empleadores y de trabajadores enfocan las relaciones de trabajo, defendiendo sus propios intereses. Según la OIT, teletrabajar debe ser un acto voluntario y libre, y nadie puede estar obligado, ser discriminado o amenazado con sanciones o el despido si no acepta la propuesta del empleador para hacerlo. Pero la Ley solo tiene vigencia en el sector privado, y la paradoja es que es en las actividades de la administración pública donde tendría una mayor posibilidad de implementación, si al mismo tiempo se dispusiera la digitalización de los trámites administrativos, se formara de manera continua a las funcionarias y los funcionarios sin discriminar a los de mayor edad, y se equiparan las oficinas con computadoras y software –no solo los mercantiles patentados– y sobre todo se asegurara que la conectividad funcione correctamente y sin interrupciones.
Los teletrabajadores
Las teletrabajadoras y los teletrabajadores deberían tener los mismos derechos que las y los presenciales, y su remuneración no podrá ser menor a la que percibe un empleado o una empleada que realizan las mismas tareas en modo presencial.
El uso de las nuevas tecnologías requiere una actitud de autocontrol por parte del propio trabajador o trabajadora para tratar de ejecutar el trabajo prescripto, pero al mismo tiempo permite un control a distancia de la empresa sobre él o ella, que puede ser tan o más eficaz que en un trabajo presencial sometido a un control directo, aunque no se utilicen sistemas “espías”.
Un progreso respecto de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) consiste en que el traslado de quien trabaja en forma presencial a la modalidad de teletrabajo debe ser voluntario, bilateral y pactado por escrito, mientras que la LCT solo permitía que el empleador pudiera disponerlo unilateralmente, siempre que ese cambio no le causara un perjuicio moral o material al trabajador o trabajadora.
Uno de los beneficios más relevantes que tienen las y los teletrabajadores es un explícito margen de libertad en cuanto al uso del tiempo de trabajo, pudiendo interrumpir la jornada para atender el cuidado de personas, y cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatoria. También se establece la protección de sus datos personales, así como de su intimidad, por lo que se prohíbe al empleador hacer uso de software de vigilancia. La reversibilidad la pueden solicitar el trabajador o la trabajadora en cualquier momento, y si no se diera cumplimiento a ella sería una injuria y el trabajador o la trabajadora pueden considerarse despedidos. La ley especifica que la negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. Obviamente que eso no se aplica si fue contratado o contratada específicamente para teletrabajar. En cuanto a la jornada de trabajo, se especificó que el derecho a la desconexión digital comienza cuando se haya cumplido la jornada. La ley establece que las empleadas y los empleados tendrán “derecho a la desconexión digital”, sin que por ello sean sancionados, y que el empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
Los teletrabajadores y las teletrabajadoras deben gozar de la protección legal en materia de higiene y seguridad, y esto debe ser controlado por la organización sindical. En caso de que ocurra un accidente al teletrabajador o a la teletrabajadora en el domicilio, se considerará un accidente de trabajo.
En cuanto al uso del software provisto por la empresa, el teletrabajador o la teletrabajadora deben utilizarlo solo para su trabajo, y el mismo no debe violar su privacidad ni su intimidad.
Dada la velocidad de los cambios en software y aplicativos, es una actividad que requiere una formación continua para mejorar la productividad y la calidad y no perder en competitividad con las demás empresas. Pero la Ley no especifica que los que primero tendrían que capacitarse son los jefes, jefas, supervisoras y supervisores, para conocer el impacto que tienen las nuevas tecnologías sobre el trabajo de sus subordinados y subordinadas, y aprender a gestionar el uso de la fuerza de trabajo a distancia.
En cuanto los medios de trabajo, normalmente los debe proporcionar el empleador al teletrabajador o la teletrabajadora en su domicilio. Pero en caso contrario, y si éste o ésta los proveen, se debe establecer una compensación monetaria que será determinada en el proceso de negociación colectiva.
Un problema que queda pendiente se refiere a las condiciones de espacio, privacidad, confort y seguridad que predominan en el domicilio del teletrabajador o la teletrabajadora, quienes deben asumir los costos de alquiler, el pago de impuestos y el consumo de servicios públicos. De hecho, significa una novedad a la cual se le da poca atención y es que la teletrabajadora y el teletrabajador asalariados, además de su fuerza de trabajo, ponen a disposición del empleador su propio domicilio.
Inquietudes de los empleadores y sus asesores
Las críticas expresadas a la Ley de Teletrabajo en los medios de prensa por los empleadores y sus abogados están centradas directamente sobre el impacto que puede tener la ley en el incremento de los costos laborales. Para un asesor de los empleadores, la ley iba a cambiar las relaciones laborales, porque en ese sector no se habían registrado conflictos, pero desde ahora “será una fuente de litigios laborales en un momento en que es necesario crear más trabajo”. Las cámaras empresarias argumentan que las nuevas condiciones fijadas por la ley harían “inviable” la opción de contratar a un teletrabajador o teletrabajadora, pues la ley “no reconoce cuál es la realidad del teletrabajo”. La precisión acerca de muchos temas de la ley queda a cargo de la negociación colectiva, por lo cual hay incertidumbre en cuanto a las decisiones que se van a adoptar.
La mayoría de los representantes de los empleadores prefieren que las teletrabajadoras y los teletrabajadores sean contratados individualmente, que se fije “un piso” de derechos según la LCT, dadas la crisis y la incertidumbre macroeconómica, y que luego ese “piso” se ajuste a nivel de cada empresa u organización, antes de incluirlo en los Convenios Colectivos de Trabajo cuando la economía vuelva a crecer. En ese caso, preferirían negociar con un sindicato específico y no con uno a nivel de la rama o sector de actividad, que tendría más volumen de afiliados y afiliadas y obviamente mayor poder de negociación. Prefieren que el sistema de remuneración no sea en función de la duración de la jornada, es decir, del tiempo de trabajo, porque creen que a distancia sería difícil de controlar y daría derecho a la desconexión automática después de que se haya cumplido la jornada, aunque llegaran correos o mensajes fuera de hora importantes o urgentes. En función de sus intereses, prefieren que la remuneración se estipule según objetivos o según el rendimiento –fijados en cada caso– para evitar problemas resultantes de la desconexión después que se cumpla la jornada laboral.
Como la LCT establece la subordinación y la dependencia de la teletrabajadora y del teletrabajador asalariados o contratados respecto de los empleadores, dada la no presencialidad, éstos no ven como una necesidad, sino como un costo, crear una instancia de participación en los comités mixtos de salud, seguridad y condiciones de trabajo a nivel de la firma.
Por lo general, no tienen mayor preocupación para el caso de contratar trabajadoras o trabajadores extranjeros que estén en el país o que trabajen desde el exterior, dado que pueden establecer con ellos mayor libertad de horarios y remuneraciones, sin tener que hacerlo con intervención del sindicato local. Pero los grandes empresarios quisieran que haya más control para evitar el contrato de trabajadoras y trabajadores no registrados, que no están afiliados a los sindicatos locales y que ganen menos que los mínimos establecidos, porque eso daría lugar a una competencia desleal.
Los empleadores pidieron y obtuvieron que la nueva norma aprobada en la Cámara de Diputados solo comience a regir varios meses después de la vuelta a “la normalidad”, para tener tiempo de programar, invertir en las TICs, seleccionar y formar al personal, y que recién entonces, en función de la experiencia, la norma se complete y perfeccione. La otra demanda de las Pymes consiste en que se estratifiquen y se diferencien las empresas según el tamaño: pequeñas, medianas y grandes, y que las pequeñas que van a contratar teletrabajadores y teletrabajadoras tengan beneficios impositivos y créditos promocionales, aduciendo los costos que deben asumir en capital, equipamiento y formación del personal.
El otro punto conflictivo es el de la reversibilidad, porque las teletrabajadoras y los teletrabajadores pueden solicitarla sin que se fije un periodo de preaviso y, en el caso de que el empresario no lo acepte, pueden considerarse despedidos, dando lugar a un litigio. Los empleadores consideran que en esas condiciones tienen que hacer inversiones con un “costo hundido”, porque “implica un costo tener que reservar para ellos oficinas, mobiliario y equipos informáticos sin uso”, y piden que ambos sectores tengan igualmente esa posibilidad, pero requieren por parte del trabajador o de la trabajadora un tiempo de preaviso para poder hacer reemplazos, y que el empleador pueda eventualmente rechazarlo si no hay condiciones de infraestructura suficientes, aunque afirman que eso no correspondería si cuando el empleado o la empleada ingresaron a ese empleo la empresa u organización utilizaba solo el teletrabajo.
Los empresarios piden que se reduzcan las alícuotas por el pago que hacen a las ART, dado que, como se trabaja en el domicilio, hay menos riesgos de accidentes “in itinere”.
En cuanto a la provisión de los medios de trabajo, la ley plantea que el empleador debe proporcionar “el equipamiento –hardware y software–, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación” o, en su defecto, la “compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja”. Para los abogados de la parte empleadora –y dada la imprecisión de la redacción– existe el riesgo de que las herramientas que se brinden para teletrabajar pasen a considerarse parte del salario de las empleadas y los empleados, porque la ley no aclara que sean no remunerativas. De esta manera, serían un costo más, porque quedarían incluidas en el cálculo del aguinaldo y en una eventual indemnización por despido, y no se especifica su validez según sea la duración de la jornada. La delimitación de este derecho queda librado a la negociación en el convenio colectivo de trabajo. Una prevención que uno de sus representantes invocó en un seminario daba por sentado que los teletrabajadores y las teletrabajadoras tienen sus equipos electrónicos en el domicilio, lo cual no haría necesario que los proveyera. En ese caso, menciona las dificultades para que no los usen para otros fines: personales, comerciales, o por parte de otros miembros de la familia, siendo susceptibles de deterioro y roturas. Un problema mencionado por muchos de los entrevistados es el de las deficiencias del sistema eléctrico y de conexión a Internet, porque las interrupciones son frecuentes.
Los empresarios de PyMES cuestionan que su situación, donde está empleado el 70% de la población económicamente activa no pareciera ser tenida en cuenta, por la rapidez con que se desarrolló el proceso de aprobación y la orientación “pro trabajador” de la ley, porque solo insistiría en los deberes de los empleadores y en los derechos de los trabajadores y las trabajadoras. La reversibilidad les plantearía problemas, porque sus instalaciones son pequeñas y no tendrían mucho espacio físico para recibir a los teletrabajadores y las teletrabajadoras.
Otra innovación importante criticada por los empleadores y sus abogados se refiere a la inclusión de la problemática del cuidado. La ley establece en el artículo 6 que quienes hagan teletrabajo y acrediten tener a su cargo “de manera única o compartida el cuidado de personas menores de 13 años, con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada”. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatoria. Si bien la ley deja en manos de la negociación colectiva que se establezcan las pautas específicas para el ejercicio de ese derecho, los empleadores hicieron notar el alto porcentaje de mujeres que teletrabajan y que la ley las discriminaría cuando se trate de crear esos puestos de trabajo, porque se preferiría contratar a varones.
Opiniones de diputados y diputadas sindicalistas y sus asesores
La OIT promueve el ejercicio de libertad sindical que implica el derecho a la afiliación y a la negociación colectiva y, por extensión, creemos que implica el derecho de las y los delegados a contactar al trabajador o trabajadora en su domicilio –con su explícito consentimiento– para evaluar el cumplimiento de la legislación del trabajo y de las normas en materia de condiciones y medio ambiente de trabajo. También implica su participación en asambleas, elecciones y movilizaciones, que pueden requerir salir del domicilio.
Los diputados y las diputadas que expresaban las demandas de representantes de organizaciones sindicales invocaron la libertad sindical, pero no hay total acuerdo en cuanto a si corresponde que actúe un sindicato específico –el ya existente creció últimamente en cuanto al número de afiliados y afiliadas, y sus remuneraciones están por encima del promedio– o si deben formar parte de los sindicatos de rama o sector correspondientes. Pero todos ellos se oponen a la contratación de trabajadoras o trabajadores extranjeros residentes si no están registrados, así como a quienes trabajan desde el exterior –tercerizados– si no están sometidos a las mismas reglas, y en particular al monto y sistema de remuneración.
Debido a la crisis y a la incertidumbre se constata que aumentan progresivamente los contratos por tiempo determinado –a plazo fijo– y también las teletrabajadoras y los teletrabajadores contratados como monotributistas o autónomos. Muchos de esas trabajadoras y trabajadores que se pueden caracterizar como “precarios”, y que voluntariamente buscan una mayor flexibilidad, valoran esa condición como “libertad” para realizar sus tareas, pero sufren estados de incertidumbre en cuando a la duración de su relación laboral, porque no cuentan con cobertura a cargo de la empresa u organización en materia de salud, ni previsión social, ni perspectivas de carrera, y tienen que adaptar su jornada de trabajo y horarios a las necesidades del cliente o usuario.
Con frecuencia, los cortes de energía eléctrica o las interrupciones de la conectividad generan situaciones de incertidumbre y de ansiedad, y prolongan la jornada de trabajo, máxime cuando los temas que se estaban analizando eran de importancia para ambos.
Los teletrabajadores y las teletrabajadoras advierten que son requeridos con frecuencia para tratar asuntos diferentes a los que estaban procesando, interrumpiendo su trabajo, o deben participar en muchas reuniones o videoconferencias que obligan luego a prolongar la jornada para terminar con el trabajo previamente asignado. Sienten la necesidad de contestar inmediatamente un llamado o un correo, pues una demora puede ser vista por los demás como una falla en la responsabilidad, o simplemente que no se estaba trabajando. Pero si trabajaran en las oficinas de la empresa esas solicitudes podrían ser rechazadas, o se harían dentro de la siguiente jornada de trabajo.
A menudo se solapan los espacios productivos con los de reproducción de su fuerza de trabajo y atención a la familia. Varios teletrabajadores y teletrabajadoras expresaron que sufren al trabajar desde sus domicilios, porque corren el riesgo de individualizarse, de perder su identidad con la empresa y las relaciones con el colectivo de trabajo.
Al teletrabajar, se multiplica la cantidad de horas trabajadas por medio de pantallas en comparación a lo que sucedía en la oficina, debido a la ansiedad y la responsabilidad para ejecutar el trabajo. Por consiguiente, la fatiga visual que se experimenta es más elevada. Si no hay una norma clara vigente al respecto –por ejemplo, pausas activas– las opciones que se adopten dependen de la concepción que empleadores y sindicatos tengan de la salud del trabajador o trabajadora, y obviamente de la relación de fuerzas cuando se negocie ese sistema en la Convención Colectiva de Trabajo.
Otro problema que deberá ser discutido en la negociación colectiva –porque la Ley es muy escueta en este punto– es la aplicación en los domicilios de todas las disposiciones de prevención de la Ley de Higiene y Seguridad –dictada por un gobierno dictatorial en 1972, así como su Decreto Reglamentario– y que está desactualizada, que estuvo pensada para las empresas industriales y los comercios, pero cuyas medidas de prevención primaria son de difícil aplicación en los domicilios, donde no se cuenta con el recurso a médicos o médicas del trabajo e Ingenieros o Técnicos de Higiene y Seguridad.
Los empleadores y sus asesores confían en que muchas adaptaciones y medidas protectoras para ellos sean incorporadas en la reglamentación. Pero se trata de una ley pensada y aplicable solo para el sector privado, mientras que sería de más rápida y fácil adaptación en el sector público –donde no rige la Ley de Contrato de Trabajo– o dictar leyes provinciales y municipales, a condición de que se digitalicen los trámites, se capacite a la persona sin discriminar a empleados o empleadas de mayor edad, se modernice la infraestructura, el hardware y el software, y se garantice que no haya frecuentes cortes de electricidad ni caídas del sistema.
Las remuneraciones
El sistema de remuneración juega un papel determinante en cuanto a su influencia sobre la duración e intensidad del trabajo. Como ya se mencionó, si se establece un sistema basado en el rendimiento –medido en la cantidad de tareas llevadas a cabo durante la jornada de trabajo– esto conduce tendencialmente hacia la prolongación de la jornada de trabajo y la “colonización” de los fines de semana y feriados, disminuyendo el tiempo destinado a la vida familiar y generando tensiones. Puede también inducir al “workaholismo” o adicción al trabajo.
Si la remuneración se fija según el tiempo de trabajo, la productividad y la calidad de la actividad dependen del grado de responsabilidad y dedicación del teletrabajador o teletrabajadora. Es en este caso que se plantea el problema de la “desconexión” cuando se ha cumplido la jornada, o en su defecto que se pacte el pago de horas extras, tal como predomina en los países europeos y en las grandes empresas del hemisferio norte.
El contrato de trabajo
Consideramos que se debe dar prioridad a los contratos de trabajo por tiempo indeterminado (CDI), con estabilidad y garantía en el empleo, que el mismo esté registrado ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y en los organismos del sistema de seguridad social, porque las diversas modalidades de trabajo precario –contratos por tiempo determinado, o como monotributistas o autónomos– y el trabajo no registrado reducen ciertamente los costos empresariales, pero violan la dignidad del trabajador y la trabajadora y los derechos humanos, además de perjudicarlos económica y socialmente. En ciertas empresas se ofrece teletrabajar a tiempo parcial, pero en los hechos se superan ampliamente los horarios pactados sin que se modifique el salario. A menudo, esos trabajos a tiempo parcial tienen una duración determinada o se ofrecen a cambio de contratos como monotributistas y autónomos, que pueden ser suspendidos sin cobro de haberes cuando amaina el trabajo, generando una segmentación o ruptura que debilita o hace imposible la acción sindical.
Una particularidad que diferencia el teletrabajo respecto del contrato de trabajo “clásico” –con CDI y garantías de estabilidad– es el desarrollo deslocalizado de la tarea. Anteriormente había trabajo a domicilio, tanto de trabajadores o trabajadoras independientes como de artesanos o artesanas, aunque sin uso de las TICs, pero allí no predominaban los asalariados y el sistema de remuneración no era predominantemente salarial, sino según el rendimiento. Entonces hay novedades. Pero que sea un empleo atípico o una forma específica de empleo no cambia la condición esencial, puesto que se trata de un trabajo en relación de dependencia económica, jurídica y técnica que se ejecuta fuera del espacio del establecimiento. La relación salarial sigue siendo de subordinación y por lo tanto debe gozar de la protección laboral y de la seguridad social en igualdad de condiciones que las trabajadoras y los trabajadores presenciales asalariados. Y sigue siempre vigente la división del trabajo, técnica y social, y a esto se agrega ahora la división “física” del trabajo.
Como una modalidad de promover la integración de los teletrabajadores y las teletrabajadoras en el colectivo de trabajo, la legislación de varios países y los convenios colectivos consideran la posibilidad de programar un sistema mixto –varios días en casa y uno o varios días en la empresa u organización– y la vuelta a su lugar de origen para volver a trabajar de manera presencial luego de pasado un tiempo.
Otro de los derechos demandados se refiere a la solicitud –hecha con mayor frecuencia por mujeres– de pasar a la condición de teletrabajadora o teletrabajador cuando haya razones de fuerza mayor justificada: problemas de salud que impidan su desplazamiento, tareas de cuidado de niños de corta edad, familiares de edad avanzada, personas con capacidades diferentes, que por lo general quedan a cargo de las mujeres.
El hecho de trabajar a distancia y no estar en permanente relación personal con la instancia donde se hace la gestión de la fuerza de trabajo no debería perjudicar al trabajador o trabajadora, ni restarle oportunidades cuando se abran concursos o procesos de selección para ser promovidos a puestos con mayor responsabilidad y ascender de categoría.
Un problema que va a necesitar la discusión en los convenios colectivos de trabajo se refiere a las dificultades para que los domicilios cumplan con todas las exigencias para prevenir los riesgos en materia de salud, seguridad y condiciones de trabajo. La inspección laboral tradicional con respecto a las condiciones y medio ambiente de trabajo y el cumplimiento de la jornada laboral se verá dificultada y requiere ser modernizada. El artículo 14 de la ley se refiere a las normas de higiene y seguridad, en cuyo control deben intervenir las organizaciones sindicales, y la autoridad de aplicación debe determinar la inclusión de enfermedades causadas por la modalidad laboral dentro del listado previsto en la Ley de Riesgos del Trabajo. Los accidentes acaecidos en ese lugar, jornada y ocasión de teletrabajo se presumen accidentes de trabajo en los términos de la Ley 24.557.
En algunos casos, el trabajo en relación con empresas o clientes del exterior requiere modificar los husos horarios y se debe trabajar de noche o de madrugada, razón por la cual el trabajador o trabajadora deben violentar sus ritmos circadianos en detrimento de su salud. Esta situación debería dar lugar a una compensación monetaria o –mejor aún– a la reducción del tiempo de trabajo, tal como establece la legislación para las demás actividades.
Temas pendientes para su reglamentación
La ley que regula el teletrabajo establece que las empresas que desarrollen el teletrabajo deben registrarse en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, “acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual”. Y prevé que “esa información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente”.
Varios temas deben seguir siendo analizados en función de la experiencia que se recoja. La Ley deja en manos de la negociación colectiva la fijación de límites y la aplicación de varias disposiciones con resultados inciertos, dada la relación de fuerzas y el peso del contexto, pero reafirma la existencia de una relación salarial sobre la cual rige la Ley de Contrato de Trabajo.
Hay problemas económicos y sociales que aún no están definitivamente resueltos. El problema más importante se refiere a quién asume el costo de los medios de producción y el de funcionamiento de la actividad. La ley establece que el empleador debe proporcionar el equipamiento, las herramientas y el soporte que se necesiten para el desempeño de las tareas. Muchos empresarios daban por sentado que los empleados y las empleadas a contratar disponen en sus domicilios de una PC con suficiente memoria, cámaras, impresoras y teléfonos celulares, y poseen también sillas y mesas ergonómicas. Esto les permitiría reducir los costos en capital, a pesar de que si trabajaran en una oficina la empresa u organización deberían proveerlos.
Pero, por sentido común, como propone la OIT y tomando en consideración la experiencia internacional, los medios de producción utilizados para hacer el trabajo para el cual han sido contratados deben ser provistos por la empresa, que es la que se va a beneficiar con su trabajo, o en su defecto proceder a una negociación para compensar periódicamente el uso y la amortización de las PC y sus periféricos, así como el software oficial. En ambos casos, esas decisiones deberían también incluir la mesa y sillas ergonómicas –es decir, flexibles y regulables según las características antropométricas del usuario–, el extintor de incendios y su carga, un botiquín para primeros auxilios, los seguros contra robos y roturas de los equipos, y obviamente el pago proporcional del consumo de los servicios públicos utilizados, así como eventualmente un alquiler por el uso exclusivo o compartido de una parte del domicilio. Según la Ley, el trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad o consumo de servicios que deban afrontar.
Dada la duración real de la jornada, los trabajadores y las trabajadoras por medio de los sindicatos reivindican el derecho a la desconexión. Por eso es tensa la negociación sobre el sistema de remuneración: si es según el tiempo de trabajo luego de cumplir el horario pactado, habría que pagar horas extras o hacer valer el derecho a desconectar los equipos. Pero si el pago es por objetivos o según el rendimiento, aquella reivindicación no tendría mayor sentido… pero la jornada tendría impactos sobre la salud.
Contenido y organización del proceso de trabajo
El teletrabajo no consiste en tareas repetitivas y sin intervención de la mente humana, sino que, por el contrario, requiere utilizar más intensamente el uso de las facultades psíquicas y mentales. Su ejecución necesita concentración, saber manejar los tiempos y poder controlar las emociones para mantener empatía con jefes, supervisores, clientes y usuarios. Se requiere actualizar permanentemente los conocimientos de software y conocer otros idiomas, porque aparecen con frecuencia nuevas aplicaciones.
El teletrabajo requiere que los trabajadores y las trabajadoras acepten ser flexibles, para adaptarse en permanencia a los cambios de medios de trabajo, sistemas y aplicaciones, y estar en condiciones de responder rápidamente a las demandas y ser capaces de lograr un equilibrio entre la vida profesional y la familiar, compartiendo el tiempo y el espacio.
Emerge la división física del trabajo. Y no solo la división técnica y social. Las TICs hacen posible una nueva modalidad de proceso de trabajo que impone una separación física entre el trabajador o la trabajadora y los empleadores o accionistas que están en la sede o el establecimiento. Cuando es posible, los empresarios proponen la deslocalización de los empleados o las empleadas para poder reducir los costos, achicar la talla de las empresas, aumentar la productividad y bajar las tasas de ausentismo y de licencias por enfermedad.
Como ya se mencionó, es un trabajo sedentario que implica carga física consistente en adoptar gestos y posturas y hacer esfuerzos para mantener una posición adecuada ante la pantalla, la Tablet o el teléfono, medios de trabajo que suelen generar una adicción que estimulan a prolongar la jornada y que exigen poner en tensión los músculos, pudiendo generar trastornos músculo esqueléticos y en las articulaciones.
La pandemia ha puesto en evidencia y acentuado riesgos psicosociales en el trabajo que estaban total o parcialmente invisibilizados. Desde que cambia el modo de desarrollo que hemos evocado al inicio de la publicación, se modificó la lógica del modo de producción y de acumulación, así como la exacerbación de la competencia entre países y no solo entre empresas, debido a los procesos de mundialización y financiarización de la economía que han provocado la intensificación del trabajo. Además del dolor y la fatiga experimentados por los cuerpos, la mayor intensidad ha dado lugar al sufrimiento psíquico y mental, es decir que impactan sobre las dimensiones más profundas del ser humano. Nuestras investigaciones muestran que las mismas son las que más experimentan los teletrabajadores y teletrabajadoras y que en el origen de estos riesgos está el contenido y la organización del proceso de trabajo (Neffa, 2015). La pandemia –y sobre todo las restricciones– obligó a repensar la organización del trabajo, para tratar de que la misma sea más creativa y estimule la autonomía responsable. Eso va a depender también del aprendizaje que deben hacer jefes y supervisores para adecuarse a estas nuevas formas de establecer la relación con el personal que tienen a su cargo cuando no hay una presencia física.
Si se logra controlar la pandemia, o al menos reducir sus efectos, y se intenta retornar a la actividad que se consideraba “normal”, un porcentaje importante preferirá seguir trabajando permanentemente en el domicilio por las ventajas ya mencionadas, y otros deberían volver a trabajar en las oficinas. Pero otros aceptarían un régimen mixto, como por ejemplo varios días en casa y uno o dos en la oficina para llevar a cabo algunas actividades presenciales y volver a contactarse y compartir momentos con sus colegas.
Durante los periodos de confinamiento el tiempo para los trabajadores y las trabajadoras se transformó: se desdibujó la proporción y las fronteras entre el trabajo, el ocio y la vida familiar. En consecuencia, el trabajo invade la esfera doméstica y puede generar conflictos con el resto de la familia, incluso las disputas para acceder al uso de la única PC disponible. Si existen niñas o niños hay que atenderlos cuando lo solicitan o necesitan, y puede haber una disputa por los medios de trabajo si deben hacer tareas escolares. Un espacio de la casa se convirtió buena parte del día en un aula y se modificaron los horarios de la vida doméstica, vulnerando la privacidad y la intimidad. Esto requiere un esfuerzo y un tiempo de readaptación, un estado de alerta o vigilia que puede ir acompañado por angustia y ansiedad, dificultando la capacidad de concentración para poder cumplir con los objetivos en el plazo acordado.
Con frecuencia, las investigaciones han constatado cambios en las relaciones establecidas mediante las TICs entre la teletrabajadora o el teletrabajador, jefes y supervisores, así como con clientes y usuarios y compañeros de trabajo. Progresivamente, en lugar de relaciones plenamente “humanas” –es decir, donde intervienen los cuerpos, las dimensiones psíquicas y mentales–, las relaciones pasan a ser digitales, de alguna manera artificiales, que, cuando hay conexión, dan una imagen transfigurada de la realidad. La comunicación y el trato con colegas, jefes y supervisores ya no se ejecuta directamente por medio de los cinco sentidos que intervienen y la percepción de los otros se desfigura e impide conocer exactamente la identidad. Es una comunicación artificial. La voz que emiten o escuchan parece la de un robot, en las pantallas no se ven todas las dimensiones de los cuerpos –solo dos de las tres–, no se percibe la temperatura y el olor del otro, que lo identificaban, porque cuando teletrabajan no dan la mano, un abrazo o un beso a la mejilla (Rubbini, 2018).
En conclusión, este proceso de trabajo implica una intensificación y mayor fatiga física, psíquica y mental que pueden estar en el origen de enfermedades que, como son ignoradas, no están incluidas en el listado de la legislación.
Los riesgos del trabajo
Con el paso del tiempo, la atención de los interlocutores sociales se refirió a los derechos y obligaciones de los teletrabajadores y las teletrabajadoras para regular esta nueva modalidad de trabajar, y se creó la oportunidad para hacer visibles sus posibles consecuencias sobre la salud desde la perspectiva de los riesgos psicosociales en el trabajo (RPST) y poder construir políticas de prevención. Pero su impacto no será mayormente sobre el cuerpo en términos de fatiga física, dolores, accidentes o enfermedades profesionales, sino sobre las dimensiones psíquicas y mentales en términos de sufrimiento.
Definimos los RPST como “los riesgos para la salud, física, psíquica, mental y social engendrados por los determinantes socioeconómicos, la condición de empleo, la organización y el contenido del trabajo y los factores relacionales que interactúan en el funcionamiento psíquico y mental de los trabajadores” (Gollac, 2011; Neffa, 2019).
¿Cuáles son esos riesgos? Los agrupamos sintetizando su contenido, en seis ejes.
a) La demanda psicológica y el esfuerzo requerido para ejecutar la actividad está originada por la cantidad, el ritmo y la intensidad del trabajo que determinan la carga psíquica, mental y global de trabajo, por la duración real del tiempo de trabajo y su configuración –diurno, nocturno, en turnos fijos o por turnos rotativos, en horarios antisociales–, su exposición a los riesgos del medio ambiente de trabajo. Es una actividad que implica para el trabajador o la trabajadora el uso de sus recursos y competencias cognitivas para hacer un trabajo de calidad, asumiendo responsabilidades. Estas exigencias y su intensidad provocan sufrimiento.
b) Las exigencias emocionales se consideran a veces como inherentes al trabajo y casi connaturales. Teletrabajar es un trabajo emocional, una actividad que con frecuencia implica controlar las emociones para tener la capacidad de soportar pasivamente insultos y amenazas, fingir que se es amable para no contrariar a los jefes y fidelizar a clientes y no recibir quejas, y porque se puede tener miedo de equivocarse y de fracasar en la actividad. Este control conduce a frenar o invisibilizar la expresión de la incertidumbre, la tristeza y el dolor por el temor a ser estigmatizado como flojo o débil. Los trabajadores y las trabajadoras sienten a menudo la necesidad de esconder o controlar las propias emociones, no comunicarlas, para poder llevar a cabo eficazmente la actividad y sin demoras. Y esta actitud también genera un sufrimiento.
c) La autonomía en el trabajo consiste en no tener que asumir una actitud pasiva en el trabajo, sino poder ser actores para controlar su propia vida laboral y participar en la adopción de decisiones que les conciernen. Pero si prima una excesiva división técnica y social del trabajo que conduce a tener que ejecutar los que han sido concebidos por otros, trabajos que son repetitivos y rutinarios, desprovistos de interés y que impiden, limitan o subestiman el pleno uso de sus propias facultades mentales, restan autonomía al trabajador o trabajadora, quitándoles estímulos para involucrarse en el trabajo. Esto también provoca sufrimiento.
d) Las relaciones sociales en el trabajo (horizontales) y las relaciones de trabajo (verticales) pueden constituir un aspecto positivo, o un factor negativo de los RPST. Pueden dar lugar al reconocimiento de jefes y colegas por la utilidad del trabajo ejecutado, y a que se los consideren formando parte de un equipo. Pero a veces, para intensificar el trabajo y aumentar la productividad, estimulan la competitividad entre los teletrabajadores y las teletrabajadoras y premian a quienes producen más o lo hacen más rápido. Así, tienen la sensación de ser vigilados y controlados por medios digitales, lo cual genera temor e incertidumbre, pudiendo ser víctimas de injusticias organizacionales. Hemos constatado en diversas investigaciones que con frecuencia esas relaciones son a menudo conflictivas, hacen daño y provocan sufrimientos psíquicos y mentales para los teletrabajadores y las teletrabajadoras.
e) Los conflictos éticos o de valores se generan cuando trabajar implica de hecho tener que violar las propias creencias, valores, normas y convicciones. Esto sucede, por ejemplo, cuando la trabajadora o el trabajador ven impedida la posibilidad de trabajar con calidad porque no disponen de medios y equipos de producción adecuados, cuando tienen la obligación y son presionados para trabajar apurados, o cuando su actividad se traba y retrasa por deficiencias del sistema, de la conectividad o cortes de electricidad. Los teletrabajadores y las teletrabajadoras sufren mucho éticamente cuando tienen la obligación de hacer cosas con las cuales no están de acuerdo o con las que claramente se está en desacuerdo, por ejemplo, cuando se ven obligados a mentir, no decir todo o esconder información como algo propio de su trabajo y para dar una buena imagen de la empresa u organización. Hay trabajadoras y trabajadores que cuando teletrabajan sufren porque deben fingir para dar la impresión de que hablan desde una oficina y no desde el living de su casa. El sufrimiento es mayor cuando el trabajo no es recompensado monetariamente o no es reconocido moral y simbólicamente por su empleador.
f) Los riesgos en cuanto a la inseguridad en la situación de trabajo y a la estabilidad en el empleo surgen cuando se percibe una amenaza de desempleo, si se tiene un trabajo precario porque no está contratado por tiempo indeterminado y con garantías de estabilidad, o directamente porque su empleo no está registrado –“en negro”– y queda desprotegido socialmente. La crisis económica actual y sus imprevisibles consecuencias generan la incertidumbre de perder el empleo o ser suspendidos con reducción del salario, y con ello el acceso a la protección social. También se sufre cuando, debido a la distancia respecto de la sede de la empresa, no se perciben posibilidades ciertas de hacer carrera y quedar confinados a ejecutar las mismas, pero sin posibilidades de ascenso o promoción.
¿Cuál es el impacto de los riesgos psicosociales sobre la salud psíquica y mental de los trabajadores y las trabajadoras?
Postulamos la unidad sustancial de los seres humanos y la interrelación entre las dimensiones físicas, biológicas, psíquicas y mentales. Si una de ellas es vulnerada por el dolor o el sufrimiento, eso tiene repercusiones sobre las demás, y finalmente esos riesgos se somatizan. Esta relación puede haber sido invisibilizada, o se han naturalizado los dolores y el sufrimiento provocados por las condiciones en que se ejecuta el trabajo, considerando que se está frente a una situación natural e irreversible, frente a la cual el trabajador o la trabajadora deben aceptar, resistir y adaptarse de manera pasiva, o recibir a cambio una prima monetaria por el deterioro que va a experimentar su salud –por ejemplo, la prima por presentismo, que como hemos comprobado incita a no faltar aunque se esté enfermo.
El teletrabajo se enfrenta a riesgos para la salud, y entre ellos lo que significa el trabajo constante ante pantallas de visualización, gestos y posturas que deben mantener el teletrabajador y la teletrabajadora y los problemas psíquicos y mentales. El trabajo ante pantalla, como explicó el doctor Carlos Rodríguez, puede provocar trastornos oculares –por ejemplo, el “ojo seco”, cuando la vista queda mucho tiempo fija y no se parpadea para lubricar la retina y produce hinchazones y molestias para continuar trabajando. Si las mesas y sillas de trabajo no son de diseño ergonómico, con el correr del tiempo pueden provocar dolores y trastornos que pueden obligar a interrumpir el trabajo. Estas son dos características esenciales del riesgo que el teletrabajo acarrea para el cuerpo humano.
Pero es una actividad que va a experimentar riesgos psíquicos y mentales, porque es un trabajo que requiere estar muy atentos, utilizar la memoria y las capacidades cognitivas para poder ejecutar un trabajo eficaz y de calidad. Además de esta carga mental, la carga psíquica alcanzará niveles muy superiores a las que experimentan los trabajadores y las trabajadoras en las actividades presenciales. El aislamiento con respecto del colectivo de trabajo, la sensación de hacer un trabajo en soledad cuando los seres humanos somos naturalmente sociables, la angustia que se sufre cuando se deben terminar las tareas en un plazo fijado, la fatiga no solo física, sino también psíquica y mental, pueden predisponer para contraer enfermedades y para la adicción al café, al cigarrillo o a estupefacientes para poder resistir a las tensiones. Varias investigaciones ponen de manifiesto que los teletrabajadores y las teletrabajadoras pueden desalentarse o sufrir tensiones en cuanto a la imposibilidad de ascender o de obtener un aumento de sueldos, por la distancia que se genera respecto de jefes o supervisores que los pueden evaluar.
Trabajar en el domicilio no siempre se puede llevar a cabo sin perturbar la vida familiar, pues implica cambiar los ritmos, los horarios, la disposición del espacio y las disputas por el uso de los dispositivos electrónicos.
Es una actividad que requiere una formación continua, dada la velocidad con que ocurren los cambios tecnológicos y en las aplicaciones que se deben usar para no perder en competitividad con las demás empresas. Pero, como ya se dijo, quienes primero tendrían que capacitarse son los jefes y supervisores.
Los estudios epidemiológicos han demostrado que el sufrimiento psíquico y mental en todas las dimensiones mencionadas predisponen para ser víctimas de enfermedades que finalmente se manifiestan en el cuerpo. Y estos descubrimientos obligan a ser más rigurosos en nuestro análisis de la actividad que efectivamente se realiza, y no referirnos solo al trabajo prescripto que está formalizado en el contrato o el convenio. De acá surge la importancia de la Ergonomía centrada en el análisis de la actividad. Los somatizaciones más frecuentes de los riesgos psicosociales constatados según los estudios epidemiológicos son: infartos de miocardio, enfermedades cardiovasculares (ACV), trastornos músculo esqueléticos (TME), trastornos gastrointestinales (dispepsia, úlcera péptica), agotamiento emocional (burnout), síndrome del intestino irritable, enfermedad de Crohn, colitis ulcerosa, efectos inmunológicos y otros impactos frecuentes sobre la salud, tales como fatiga generalizada, perturbaciones del sueño y del humor, variaciones de peso, perturbaciones hormonales y de la fertilidad, patologías durante el embarazo y percepción de “dolores inespecíficos”. Y cada vez es más frecuente el estrés post-traumático (Kristensen, 2005; Neffa, 2015).
El deterioro de la vida y la salud de los trabajadores y las trabajadoras por el impacto de los riesgos que acabamos de mencionar también tiene impactos sobre la microeconomía, porque provocan ausentismo laboral, perturban e interrumpen el normal funcionamiento de las empresas y organizaciones, y generan conflictos interpersonales, sociales y laborales que incrementan los costos directos e indirectos, afectando la competitividad de las empresas. A nivel macroeconómico se requerirá mayor presupuesto –que requerirán mayores impuestos– para asegurar el funcionamiento de los servicios públicos de salud y seguridad social. Pero según la OIT y la OMS, estas dimensiones económicas, cuya magnitud es creciente en todos los países, todavía no son relacionadas de manera directa con las profundas causas visibles e “invisibles” que los provocan. Esta es la importancia del análisis del contenido y la organización del proceso de trabajo. Por eso varios países han adoptado políticas que buscan mediante investigaciones identificar las causas y adoptar políticas para tratar de cambiarlos para “humanizar el trabajo”, como ya lo propuso la OIT hace tiempo (1974 y 1976).
Reflexiones y perspectivas
No existen determinismos tecnológicos, ni una sola alternativa, para hacer frente a este problema emergente cuya importancia es creciente. La garantía para que se identifiquen problemas es que se asegure al colectivo de trabajo la libertad de expresión de la subjetividad y se escuche a las trabajadoras y los trabajadores que los padecen, a fin de que con esa información los responsables empresariales de la gestión de la fuerza de trabajo y los representantes de las trabajadoras y los trabajadores tengan la posibilidad de analizar, evaluar y participar para adoptar medidas colectivas de prevención por medio de Comités Mixtos de Salud, Seguridad y Condiciones de Trabajo a nivel de las empresas y organizaciones. Pero su institución legal a nivel nacional es todavía una asignatura pendiente, mientras muchos países latinoamericanos los tienen instituidos hace tiempo. La función de los Inspectores de Trabajo y encargados de prevención de las ART debe ser actualizada y valorizada para tomar en cuenta estas dimensiones.
Una política educativa y de ciencia y tecnología debería promover la alfabetización digital a nivel de la escuela secundaria y de las universidades y el perfeccionamiento en el uso de nuevas aplicaciones que progresan de manera vertiginosa, así como créditos promocionales para la compra y renovación de equipos y sus periféricos y promover el uso de software libre para ahorrar divisas.
Creemos que actualmente las condiciones están dadas para continuar desarrollando una política nacional en materia de salud, seguridad y condiciones de trabajo que implique un sólido programa de información, formación y concientización sobre estos temas, tanto por iniciativa de las gerencias y responsables de la gestión de las relaciones de trabajo, como por parte de dirigentes, delegados y militantes sindicales, tomando en cuenta los Convenios y Recomendaciones Internacionales del Trabajo que nuestro país ya ha ratificado y se deben reglamentar.
Anexo legislativo[2]
En el año 2003, mediante la ley 25.800 se aprueba el Convenio Internacional sobre el Trabajo a Domicilio del año 1996 (número 177), el cual fue ratificado con fecha 31 de julio de 2006. El Artículo 1 dice: “A los efectos del presente Convenio: la expresión trabajo a domicilio significa el trabajo que una persona, designada como trabajador a domicilio, realiza: i) en su domicilio o en otros locales que escoja, distintos de los locales de trabajo del empleador; ii) a cambio de una remuneración; iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello, a menos que esa persona tenga el grado de autonomía y de independencia económica necesario para ser considerada como trabajador independiente en virtud de la legislación nacional o de decisiones judiciales”.
Según el Convenio citado, los empleadores deberían tener la obligación de: “a) informar a los trabajadores a domicilio acerca de cualquier riesgo relacionado con su trabajo, que conozca o debería conocer el empleador, señalarles las precauciones que fuese necesario adoptar y, según proceda, facilitarles la formación necesaria; b) garantizar que las máquinas, herramientas u otros equipos que faciliten a los trabajadores a domicilio estén provistos de los dispositivos de seguridad adecuados y adoptar medidas razonables con el fin de velar por que sean objeto del debido mantenimiento; c) facilitar gratuitamente a los trabajadores a domicilio el equipo de protección personal necesario”.
El primer proyecto de “Régimen Jurídico del Teletrabajo en Relación de Dependencia” fue elevado al Congreso en 2007 (Mensaje 829), pero sus antecedentes constan desde el año 2003.
Por la Resolución 428 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTESS) del 28 de abril de 2008 se creó la Coordinación de Teletrabajo que por la Resolución ministerial 147/2012 pasó a la órbita de la Secretaría de Empleo. En 2009, por la Resolución 1003/2009 este Ministerio creó el Programa “Teletrabajo”.
Otras disposiciones previas fueron:
- Resolución 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT): procedimiento para determinar la cobertura y prestaciones de las leyes 19.587 y 24.557 a las y los trabajadores que se desempeñan bajo la modalidad de teletrabajo.
- Resolución 595/2013 MTESS: crea el Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo.
- Con la pandemia, por la situación sanitaria, se dictaron la Decisión Administrativa 390/2020: mecanismos para el otorgamiento de licencias y trabajo remoto; y la Resolución 21/2020 SRT: prestación laboral en domicilio.
- Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo (2008), MTESS, SRT y Red de Teletrabajo.
- Resolución 147/07 de la Secretaría de Trabajo: homologa el Acuerdo entre la FOEESITRA y TELECOM, Trabajo frente a Pantallas de Videoteclado, Equipos con pantallas de visualización, participación del trabajador y ergonomía del software y otros acuerdos y convenios colectivos de trabajo en el marco del PROPET.
Bibliografía
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OIT (1975): Por un trabajo más humano, Memoria del Director General. Génève.
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Rubbini NI (2018): Organizaciones que implementan teletrabajo: recomendaciones para facilitar las relaciones sociales satisfactorias en el trabajo. Tesis doctoral, UNLP.
[1] Fragmento del libro Aportes para pensar la pospandemia COVID-19: innovaciones y nuevos procesos de trabajo. Moreno, UNM, 2020.
[2] Elaborado con la colaboración de Claudio San Juan.
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